Муниципальное казенное дошкольное образовательное учреждение № 3
детский сад «Рябинка»
Принято
Общим собранием трудового коллектива
МКДОУ № 3 д/с «Рябинка»
Председатель
_________М.А. Васёва

УТВЕРЖДАЮ:
Заведующий МКДОУ №3
д/с «Рябинка»
____________ С.И.Андреевских
«____»__________2021г.

«___»___________2021г.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА МКДОУ № 3 Д/№ «РЯБИНКА»
I.
Общие положения
Основные ориентиры кадровой политики МКДОУ № 3 д/с «Рябинка» направлены на
постоянное совершенствование организации образовательной деятельности и
воспитательной системы в целом, систематическое повышение квалификации
сотрудников, использование современных технологий, осуществление обмена опытом
работы и его распространение среди коллег учреждения.
Развитие и повышение квалификации всех сотрудников рассматривается как
основной ресурс для преобразования деятельности всего учреждения, появления в ней
творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные,
инновационные проекты, профессиональные конкурсы.
II. Основные задачи кадровой политики:
2.1. Обеспечить оптимизацию и стабилизацию кадрового состава.
2.2. Создать эффективную систему мотивации труда педагогических работников и
иных сотрудников учреждения.
2.3. Обеспечить организационный порядок в ДОУ, повысить исполнительность,
ответственность работников за выполнение должностных обязанностей, укрепить
трудовую дисциплину.
2.4. Содействовать оптимизации системы обучения и повышения квалификации
педагогов и администрации.
2.5. Формировать деловую корпоративную культуру ДОУ.
III. Стратегия работы ДОУ с персоналом
3.1. В рамках реализации кадровой политики ДОУ планирует:
- добиться полного количественного и качественного соответствия персонала
стратегическим целям ДОУ и поддерживать это соответствие;
- обеспечить преемственность традиций учреждения при наборе и подготовке
специалистов;
- обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение приоритетных
задач деятельности и развития ДОУ;

- обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
- поддерживать и развивать преданность сотрудников ДОУ;
- удерживать расходы на персонал в рамках, определяемые бюджетным фондом.
3.2. Отношение к персоналу
3.2.1. Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны
все успехи и надежды ДОУ, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и
проблемами.
3.3. ДОУ как работодатель:
3.3.1. ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как
цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам
работодатель.
3.4. Отношение к молодым специалистам:
3.4.1. ДОУ поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует
закреплению молодежи в учреждении, ее развитию, обеспечивает развитие
наставничества.
3.5. Отношение к сотрудникам старшего возраста
3.5.1. Ветераны учреждения рассматриваются как хранители накопленного опыта.
Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.
IV. Политика в области управления персоналом
4.1. ДОУ не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам,
строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.
4.2. Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов
являются ведущие учебные заведения Свердловской области: Ревдинский педагогический
колледж, Красноуфимский педагогический колледж, Екатеринбургский педагогический
колледж,
Екатеринбургский
педагогический
университет.
Для
привлечения
квалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя
ДОУ выходит на рынок труда.
4.3. При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как
интересы сотрудника, так и интересы ДОУ. В том числе рассматривается возможность
замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника
требованиям новой должности.
4.4. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней
должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.
4.5. ДОУ не заинтересовано в уходе успешных сотрудников, однако не удерживает
сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным
мотивам.
4.6. ДОУ благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся
сотрудников при условии, что их уход не произошел вследствие неправомерных действий
с их стороны.
4.7. В случае сокращения численности персонала, сотрудникам, намеченным к
увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а
также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.
4.8. Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением,
мотивацией сотрудников в учреждении используются современные методы оценки
персонала.

V. Оценка кандидатов при отборе в штат
5.1. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных
обязанностей педагогических работников проводится в соответствии с разработанной и
утвержденной процедурой периодических аттестаций.
5.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через процедуру отбора и приема. Оценка личных и деловых качеств
кандидата проводится непосредственным руководителем.
5.3. Подбор сотрудников осуществляется как из внешних, так и из внутренних
источников.
5.4. При приеме работников соблюдаются требования ТК РФ.
5.5. Все сотрудники, вновь принимаемые в ДОУ, проходят процедуру введения в
должность, с ними проводится первичный инструктаж на рабочем месте.
5.6. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется
на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
5.7. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности
административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:
- активность, самостоятельность, инициативность, исполнительность;
- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля
работы;
- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации,
контроля, коммуникации, принятия решений);
- достаточность квалификации в специальной области;
- знания и навыки в области экономики, менеджмента, маркетинга, права.
VI. Политика ДОУ в области обучения (профессиональной переподготовки,
повышения квалификационного уровня) персонала
6.1. Уровень профессиональных компетенций сотрудников ДОУ должен
поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения
квалификации. Основной упор в данном процессе делается на самообразование, обучение
внутри учреждения, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на
рабочем месте, наставничество, семинары, тренинги, мастер-классы и другие. Стремление
сотрудников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством
как морально, так и материально.
6.2. Для определения потребности в обучении сотрудников регулярно проводятся
процедуры аттестации и проверки знаний персонала, а именно:
- аттестация проводится для всех педагогических сотрудников согласно
периодичности, установленной в Положении об аттестации педагогических работников,
утвержденного Министерством образования и науки РФ;
- проверка знаний других категорий сотрудников проводится с периодичностью не
реже одного раза в 3 года.
6.3. Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки
их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях
установления квалификационной категории.
6.4. Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения
соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется

один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности
аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми ДОУ. Педагогические
работники обязаны проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в
порядке, установленном законодательством.
6.5. Обучение планируется и проводится с целью подготовки сотрудников к
решению стоящих перед учреждением задач и повышения профессионального уровня
сотрудников.
6.6. ДОУ проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности,
оказанию первой медицинской помощи и другим аналогичным направлениям,
предписываемым действующим законодательством, а также направляет педагогических
работников на курсы повышения квалификации различной направленности, в
соответствии с перспективным планом работы на учебный год.
VII. Политика в области мотивации персонала
7.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала
состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника
ДОУ в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и
коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по
сравнению с планируемыми.
7.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников
учреждения является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий
взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального
вознаграждения – достойное вознаграждение за качество и эффективные показатели
трудовой деятельности.
7.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной
гарантированной части заработной платы (базовой части) и переменной части, которая
является функцией результативности деятельности сотрудника и в целом всего ДОУ
(стимулирующей части).
7.4. Размер базовой части зависит от категории должности и квалификационной
категории, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника и
результатам аттестации.
7.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде доплат за
эффективность и качество профессиональной деятельности, которые назначаются по
результатам заседания комиссии по подведению итогов работы.
7.6. В рамках реализации эффективных контрактов для каждой категории
сотрудников разработаны критерии и показатели эффективности трудовой деятельности.
7.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения регламентируется
Положением об оплате труда работников Муниципального казенного дошкольного
образовательного учреждения № 3 детский сад «Рябинка».
VIII. Меры социальной поддержки
8.1. Педагогическим работникам ДОУ предоставляются права и свободы, меры
социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального
уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение
социальной значимости, престижа педагогического труда.

8.2. Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные
гарантии:
- право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
- право на дополнительное профессиональное образование или повышение
квалификации по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;
- право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск,
продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации;
- право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые
десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования;
- право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;
- иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными
законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.
8.3. ДОУ строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные
нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.
8.4. ДОУ стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния
рабочих мест сотрудников.
8.5. ДОУ соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для
работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.6. ДОУ проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников
государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет
индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
IX. Создание и поддержание организационного порядка в ДОУ
9.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей ДОУ является
безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей,
неукоснительное
соблюдение
трудовой
и
производственной
дисциплины,
требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными
распоряжений, указаний, рабочих заданий.
9.2. Основой исполнительности является организационный порядок, когда
сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в
должностных
инструкциях,
руководитель,
заместители
руководителя
несут
ответственность за принятые решения в рамках своей компетентности и зоны
ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль исполнения
принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами,
методиками и инструкциями.
9.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами
внутреннего трудового распорядка, этическими нормами делового поведения – Кодексом
профессиональной этики, должностными обязанностями, правами и ответственностью,
закрепленными в должностных инструкциях, Положениями и другими локальными
нормативными актами.

X. Формирование и укрепление корпоративной культуры
10.1. Корпоративная культура ДОУ базируется на традициях и общих целей
учреждения. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:
- стремление к успеху, профессиональное развитие;
- творческую атмосферу, трудовую активность;
- исполнительскую дисциплину;
- уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;
- гордость за свою организацию, преданность ее целям, уважение традиций;
- уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
поддержка семейных ценностей сотрудников.
10.2. Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками ДОУ на
всех уровнях организуется администрацией на базе принципов командной работы.
10.3. Укрепление корпоративной культуры проводится через общие мероприятия,
направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности,
принадлежности к команде, лояльности и надежности в работе. Создание положительного
имиджа, как внутри организации, так и вне, способствует воспитанию и пропаганде
корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом
коллективе.
10.4. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре
отражены в Кодексе профессиональной этики.